Sözcü Plus Giriş
SEZGİN ÖZCAN

Deneme süresinin uzaması ne anlama geliyor?

2 Kasım 2019

Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu (TİSK) tarafından dile getirilen deneme süresinin uzatılmasına ilişkin talep, çalışan kesim ve temsilcilerinin tepkisini çekti.

TİSK Yönetim Kurulu Başkanı Özgür Burak Akkol, tarafından yapılan açıklamada, en az deneme süresinin uzatılması talebi kadar önemli olan bir başka talep daha var.

Akkol, ayrıca “Belirli süreli iş sözleşmelerinin yapılmasında objektif koşul aranmamalı ve üst üste yenilenebilmesine imkan tanınmalı. Belirli süreli iş sözleşmesinin ilk defa ve/veya kümülatif süresi 24 ayı geçmemek üzere yapılması halinde objektif kriterlerin aranmamasına imkan tanınmalı” diyor.

Önce deneme süresinin uzatılmasının, sonra da belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasında objektif kural aranmamasının ne anlama geldiğini sizlerle paylaşacağım.

DENEME SÜRESİ     

Belirsiz süreli iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen tarafın, iş sözleşmesinin feshinden önce durumu diğer tarafa bildirmesi gerekiyor. Bildirim süresi, çalışma süresi altı aydan az olan işçi için iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar olan işçi için dört hafta. İşveren bildirim süresine ait ücreti “ihbar tazminatı” olarak peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebiliyor.

Diğer yandan, çalışanın işyerini ve işvereni tanıması, çalışma koşullarını inceleyebilmesi, işverenin de işçiyi tanıyıp, işyeri kurallarına uyumunu ve çalışma performansını görebilmesi için çalışan ile işveren arasında yapılacak iş sözleşmesinde deneme süresi öngörülebiliyor.

İş Kanunu'nun 15. Maddesi'ne göre, iş sözleşmesinde deneme süresi öngörülmüş ise, bunun süresi an çok iki ay olabiliyor. Ancak toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabiliyor.

Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız olarak sona erdirebiliyor.

Mevcut yasal duruma göre, işverenin, çalışanı iki aylık deneme süresi içinde işten çıkarması halinde ihbar tazminatı ödemesi gerekmiyor. Ancak iki aylık deneme süresi geçtikten sonra 3-6'ncı aylar arasında işten çıkardığı çalışana iki haftalık ücreti tutarında ihbar tazminatı ödemesi gerekiyor.

Deneme süresinin bireysel iş sözleşmeleri için 6 aya çıkarılması halinde, işverenin çalışanı altı ay içinde işten çıkarması durumunda ihbar tazminatı ödemesi gerekmeyecek. Aynı durum, toplu iş sözleşmesiyle çalışanın 12 ay içinde işten çıkarılması durumunda da söz konusu olacak.

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ

Belirli süreli iş sözleşmesi, belirli süreli işlerde veya belirli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi “objektif koşullara”  bağlı olarak yapılabiliyor. Diğer bir deyişle, çalışanla belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için, yapılacak işin süresinin belirli olması veya tamamlandığında sona ermesi ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullar aranıyor.

Sözleşmeye göre işin bitiminde ya da sözleşme süresinin sonunda sözleşme kendiliğinden sona eriyor. Çalışanın da kıdem tazminatı hakkı olmuyor.

Diğer yandan, belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamıyor. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul ediliyor. Sözleşmenin feshine bağlı olarak da çalışanın kıdem tazminatına hak kazanması söz konusu olabiliyor.

Belirli süreli iş sözleşmesi için objektif koşul aranmaması talebinin karşılanması halinde, objektif koşul aranmaksızın, süreklilik arz eden işler için de defaten ya da kümülatif olarak 24 aya kadar belirli süreli iş sözleşmesi yapmak mümkün olacak. Çalışmanın 24 ayın sonunda sözleşme gereği kendiliğinden sona ermesi nedeniyle de çalışanın kıdem tazminatı hakkı olmayacak.

Paylaş Tweet social-whatsapp Whatsapp Paylaş more