İşverenin iş yerini yönetme ve işi organize etme yetkisi bulunuyor. Bu yetki kapsamında işveren; çalışma saatlerini, işin nerede ve nasıl yapılacağını, iş dağılımını ve kullanılacak araçları belirleyebiliyor. Ancak bu talimat hakkı sınırsız değil. İşverenin yönetim hakkını, dürüstlük kuralına ve eşit davranma ilkesine uygun şekilde kullanması gerekiyor.
YÖNETİM HAKKININ SINIRI VAR
İşverenin yönetim hakkı, iş yerinde düzenin sağlanmasına ve işin yürütülmesine yönelik talimatları kapsasa da bu yetki, çalışanlar arasında keyfî ayrım yapılmasına izin vermiyor. Haklı ve objektif bir neden olmaksızın eşit durumdaki işçilere farklı uygulamalar yapılması durumunda işveren aleyhine yaptırımlar gündeme gelebiliyor.
HER DEĞİŞİKLİK ESASLI KABUL EDİLMİYOR
İş şartlarında yapılan her değişiklik, esaslı değişiklik sayılmıyor. Yönetim hakkı kapsamında kalan düzenlemeler, işveren tarafından tek taraflı yapılabiliyor. Bu kapsamda yapılan değişikliklerin işçinin kişilik haklarına, emredici kurallara ve ahlaka aykırı olmaması, ayrıca eşitlik ilkesini ihlal etmemesi gerekiyor.
EŞİT DAVRANMA ZORUNLULUĞU
Eşitlik ilkesi, Anayasa’da ve İş Kanunu’nda açık şekilde düzenlenmiş durumda. İş Kanunu’nda dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi nedenlerle ayrım yapılması yasaklanıyor. Aynı zamanda tam süreli–kısmi süreli ya da belirli süreli–belirsiz süreli çalışanlar arasında da haksız farklı uygulamalara izin verilmiyor.
YARGITAY KARARLARI BELİRLEYİCİ
SGK uzmanı İsa Karakaş’ın köşe yazısında aktardığı bilgilere göre, Yargıtay kararlarında işverenin eşit davranma borcunun her durumda mutlak olmadığı; ancak “esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” işçiler arasında farklı uygulama yapılamayacağı vurgulanıyor. Nesnel nedenlerin varlığı halinde ise eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemiyor.
AYRIMCILIĞIN SONUCU TAZMİNAT
İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranması halinde, İş Kanunu uyarınca hâkimin takdir edeceği şekilde çalışana 4 aya kadar ücreti tutarında tazminat ödenmesi söz konusu olabiliyor.
Ayrıca çalışan, bu tazminatın yanında yoksun bırakıldığı diğer haklarını da talep edebiliyor. İhlalin ispat yükü işçide olmakla birlikte, güçlü delil sunulması halinde aksinin işveren tarafından ispatlanması gerekiyor.
