İş Kanunu uyarınca, iş sözleşmelerinin feshinden önce çalışma süresine göre 2 ile 8 hafta arasında değişen bildirim sürelerine uyulması gerekiyor. Bu süreler yasal asgari limitler olup, bireysel veya toplu iş sözleşmeleriyle artırılabiliyordu. Ancak uygulamada bu sürelerin çok uzun belirlenmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (Esas No: 2025/6645, Karar No: 2025/8204), ihbar sürelerinin belirlenmesine yönelik sınırlayıcı bir kriter getirdi.
36 HAFTALIK İHBAR TAZMİNATI KARARI BOZULDU
Habertürk’ten Ahmet Kıvanç’ın haberine göre, bir belediyede çalışan harita mühendisinin işten çıkarılması üzerine açtığı davada, alt mahkemeler toplu iş sözleşmesinde yer alan 36 haftalık ihbar süresini esas alarak tazminat ödenmesine karar verdi. Konuyu inceleyen Yargıtay, bu sürenin fahiş olduğuna dikkat çekerek yerel mahkeme kararını bozdu.
Yargıtay kararında, İş Kanunu’nun 17. maddesinde bir üst sınır öngörülmemiş olmasının sınırsız artış yapılabileceği anlamına gelmediğini vurgulayarak, “üst sınır yok ama sınırsız da değil” değerlendirmesinde bulundu. Yüksek mahkeme, aksi bir yaklaşımın ihbar sürelerinin 10 yıl gibi aşırı seviyelere çıkarılmasına zemin hazırlayabileceğine işaret etti.
İHBAR VE KÖTÜNİYET TAZMİNATI TOPLAMI
Yargıtay, ihbar sürelerinin artırılmasında uygulanacak fiili sınırı şu şekilde belirledi: İhbar süreleri en fazla, ihbar tazminatı ve kötüniyet tazminatına esas alınan sürelerin toplamı kadar artırılabilecek. Kararda ayrıca Türk Medeni Kanunu'ndaki "dürüstlük kuralı"na vurgu yapılarak; ihbar süresini aşırı artıran düzenlemelerin, işverenin fesih hakkını orantısız şekilde kısıtladığı ve yasal düzenlemenin amacını aştığı belirtildi.
SÖZLEŞMELERDE "ÖLÇÜLÜK" DÖNEMİ
Alınan bu emsal karar, hem bireysel hem de toplu iş sözleşmelerini doğrudan etkileyecek. Bundan sonraki süreçte taraflar ihbar sürelerini artırırken ölçülülük ve hakkaniyet esaslarını dikkate almak zorunda kalacak. Mahkemeler, sözleşmelerde yer alan fahiş süreleri hesaplamaya dahil etmeyerek, Yargıtay'ın belirlediği bu yeni kriteri esas alacak.
